La journée du Bonheur, c’est mardi 20 mars 2018

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Le bonheur, c’est le 20 mars !
Comment vous y êtes-vous préparé ?

Je m’intéresse au bonheur depuis longtemps, il est même dans le titre de ma société, L’œil du Bonheur coaching.

Religions, mythologies, contes, sages et philosophes de toutes cultures ont écrit et pensé sur le bonheur depuis la nuit des temps.

Le 20 Mars 2013, pour la 1ère Journée Internationale du Bonheur, le secrétaire général de l’ONU, M. Ban Ki-moon, avait déclaré :

« La poursuite du bonheur est à la base des entreprises humaines. Tous les peuples du monde aspirent à mener des vies heureuses et épanouissantes, à l’abri de la peur et du besoin, et en harmonie avec la nature… ».   

A la suite de quoi Isabelle Cassiers a écrit dans Le quotidien Belge Le Soir, un article présentant le « bonheur » comme une finalité du développement économique et social.

Mardi 20 mars est la 6ème journée internationale du Bonheur…

Depuis notre petite enfance, le bonheur est dans notre imaginaire collectif un graal que l’on atteindra si… nous sortons victorieux d’un certain nombre d’obstacles :

« ils (se marièrent,) vécurent heureux (bonheur) et eurent beaucoup d’enfants ».

Cette phrase rituelle signe la « happy end » de la majorité des contes pour enfants en français, une fois que le Prince et la Princesse sont réunis après un certain nombre de péripéties.

C’est comme si, dans notre imaginaire collectif, le bonheur devait « se mériter » et qu’être heureux ici et maintenant était immoral …

Je vous propose de nous recentrer sur le monde du travail et son bonheur.

Tout d’abord, le bonheur au travail, mode ou lame de fond ?

Laurence Vanhée, dans son livre « Happy RH » relie bonheur et performance de l’entreprise sur la base d’une étude trimestrielle Gallup portant sur 30 années d’enquêtes sur les ressentis d’un échantillon de 17 millions d’employés dans 175 pays. Gallup répertorie les principaux facteurs de désengagement :
management inadapté et environnement de travail anxiogène nuisent gravement à la santé… et au bonheur au travail.

Quelques exemples :
– Un responsable hiérarchique qui manage par la peur, le mépris, l’incertitude ou l’agressivité augmente de 22% le risque de désengagement des salariés,
– Un chef qui ignore totalement ses collaborateurs ou leur contribution (ni contact, ni reconnaissance) et le montre augmente de 40% le risque de démotivation.
– Un environnement de travail anxiogène : bureaucratie, micro-management, administration en silos, déresponsabilisation, manque de contenu de fonction intéressant, manque de vision inspirante, manque de communication partagée et de valeurs communes.

A l’inverse, plus de bonheur c’est :

Une simplification des processus,
Un contenu de fonction intéressant,
Un leadership inspirant et impliqué,
Une culture ouverte et collaborative avec des valeurs fortes,

Associés à une responsabilisation, un droit à l’erreur et une autonomie des salariés de façon à favoriser les initiatives et la faculté de s’organiser mieux.

De tout cela Laurene Vanhée tire une équation :

Liberté + Responsabilité = Bonheur + Performance

Cette équation est aussi le credo des « entreprises libérées » qui visent l’agilité face au marché.

Certaines entreprises sont nées « agiles » et se sont construites en mode « projet » avec le client ou le projet au centre et d’autres pour le devenir vont devoir changer d’organisation et de mode de management.

Et c’est là qu’il devient utile à l’entreprise de se faire accompagner par un coaching individuel du top management et du middle management associé à un coaching d’équipes.

Le changement, même vers plus de bonheur, est anxiogène par nature.

Il nécessite de réunir les conditions de réussites d’une transformation :

Un coaching d’équipe pour libérer la parole et se rassembler autour des :
Valeurs opérantes, cultures et expériences réussies pour modéliser les bons process

Ressentis, vulnérabilités, non-dits pour développer la confiance et la cohésion
Bonnes pratiques et co-développement pour imaginer demain
Plans d’action et engagements individuels et collectifs pour atteindre l’excellence
Un coaching individuel pour faire des managers, les ambassadeurs du changement même s’il s’agit d’aller vers plus de bonheur. 

Quid du bonheur individuel de chacun dans cette perspective de changement ?

D’après Erwan Devèze, formateur et coach en neuro-management, dont j’ai pu suivre la conférence le 28 février dernier :
Les neurosciences cognitives et la neuropsychologie nous apprennent que l’humain a une aversion naturelle au changement.
Il lui demande un effort : déconsolider la connexion de l’habitude + reconstruire une nouvelle dépendance.

Pour qu’un changement soit accepté, il faut y ressentir un intérêt ET la répétition de l’action. C’est un processus long : passer du mode de fonctionnement automatique (zone de confort), ce que l’on connait, au mode de fonctionnement adaptatif analytique, celui qui raisonne.

Donc vouloir transformer l’organisation de façon volontariste et immédiate est vouée à l’échec même s’il s’agit de rendre les salariés heureux.

Pour vaincre les poches de résistance, il faut quitter la théorie et se mettre dans l’action avec la stratégie des petits pas gagnants (quick-win).

 

Tout changement ne peut être initié que par la personne elle-même et c’est pour cela qu’il est préférable qu’il soit accompagné minutieusement au risque de voir grimper les risques psycho-sociaux même s’il s’agit de « bonheur ».
Nous avons tous en mémoire la désastreuse gestion sociale des sociétés qui sont passées sans préparation suffisante d’un fonctionnement de service public à celui d’une entreprise commerciale.

Les neurosciences nous montrent que le fonctionnement du cerveau par rapport au changement s’inscrit sur deux circuits :
. Le circuit de la menace qui est prééminent, à inhiber lors d’un changement (ruminations, etc.)

. Le circuit de la récompense pour se projeter

Le changement ne fonctionne que si l’on crée ses conditions à long terme pour le consolider : intérêt, accompagnement, répétition, etc.

 

Et c’est là que la qualité du management prend toute sa place :

Le management horizontal active les leviers du bonheur de la réalisation de soi en inhibant le circuit de la menace et en incitant à travailler en mode vertueux, terrain favorable à l’intelligence collective et au changement.

Il a été prouvé que le management vertical malgré des récompenses (salaires, avantages, etc.) s’appuie sur des motivations moins efficaces que l’intelligence collective.

Pour résumé, les conditions du bonheur en entreprise seraient réunies avec :

. un environnement de confiance, une culture d’entreprise

. une reconnaissance dans sa fonction avec un profil de poste clair

. une idée claire de son futur et de celui de son entreprise (vision)

. une autonomie et un droit à l’erreur

. des rapports et des relations fluides, claires et franches entre collègues et avec la hiérarchie (pas de double agenda).

 

Ainsi peut naître la boucle vertueuse qui lie le bonheur à la performance de l’entreprise en reprenant l’équation de Laurence Vanhée :

Liberté + Responsabilité = Bonheur + Performance

 

« Et d’un point de vue personnel,
quelle est votre vision du « bonheur » au sein de l’entreprise ? »

Avons-nous tous le même bonheur dans l’entreprise ?
Suffit-il de « libérer » l’entreprise pour rendre les salariés « heureux » ?

La réponse à ces questions est complexe.

Elle dépend à la fois du management de proximité et du rapport personnel des salariés à leur travail.

C’est à chacun son bonheur mais pas « au petit bonheur, la chance »

Serge Perrot et Lionel Garreau ont relevé 6 types de profils différents dans leur étude réalisée en 2014, « L’engagement des salariés vu par les dirigeants » :

  • L’opportuniste cherche une rétribution pour son engagement (salaire, carrière)
    son bonheur passera par une relation donnant-donnant.
  • Le missionnaire s’engage par adhésion à sa mission qui est en accord avec ses valeurs par exemple. Son bonheur sera conforté par un sentiment fort d’appartenance plus à la mission qu’à l’entreprise.
  • Le professionnel s’identifie à son métier et est sensible au travail bien réalisé. Son estime de soi est tributaire de sa performance individuelle.
  • Le prisonnier pense qu’il doit s’engager par peur de perdre son emploi, les raisons sont multiples (valeurs, besoin de sécurité, …). Son bonheur est lié à sa sécurité d’emploi.
  • L’hédoniste s’implique ponctuellement sur des projets qui lui correspondent et qui le motivent. Son bonheur dépend de l’intérêt qu’il va porter aux tâches qui lui seront confiées.
  • L’affectif aime ce qu’il fait, ses collègues ou son entreprise, son engagement est fragile et dépend notamment des managers.

 

Alors pour vous, le bonheur c’est comment ?

Avez-vous conçu un plan B comme Bonheur ?

About the Author:

Sylvie Grimblat
"Trouvez l'équilibre dans le mouvement, osez vous adapter au changement" Coach d'équipes certifiée, spécialiste du team-building débrieffé, mon coaching s'appuie sur un cadre et une méthode inspirée par les neurosciences pour créer de la valeur pour vous. J'établis des diagnostics d'équipes (modèle systémique des énergies) pour vous donner les clefs d'un meilleur engagement, facteur de productivité et de bonheur au travail en m’appuyant sur les dernières découvertes des neurosciences. Mes points forts sont : L'analyse systémique d'équipe : chacun fait partie d'un tout et le tout interagit sur chacun. Au sein de l'entreprise, cet effet est décuplé. A partir de cette analyse, je sais où poser le miroir pour vous accompagner dans la réalisation de vos objectifs et de vos enjeux. L'adhésion au changement : grâce à mes connaissances en neurosciences, je mets l'équipe dans les conditions favorables pour dépasser la résistance au changement. La révélation des soft-skills et le déploiement de l'intelligence collective : je mets en exergue la synergie entre les équipiers. Ceci passe par la cohésion et la confiance, la communication non violente, la motivation et l'engagement. Chacun trouve sa place, un sens et une reconnaissance dans ses fonctions. Il s'agit aussi de faire des bilans de fonctionnement, de travailler sur le rayonnement, la visualisation, les valeurs opérantes etc. En m'appuyant sur les neurosciences et mon expérience de manager d'équipes en mode projet dans l'audiovisuel, je forme à la prise de parole en public : média-training, efficacité de la parole, pitch en groupe ou individuellement lorsqu'il s'agit de lever des freins. Le coaching devient "neuro coaching" pour plus d'efficacité et des résultats plus rapides sur l'adhésion au changement. J'interviens aussi sur les réglages de fonctionnement des équipes comme les processus d'inclusion (on-boarding), les régulations, les bilans de fonctionnement, la formation aux rôles délégués pour la conduite de réunions efficaces, l'organisation de débats, de co-développement, de world-café, etc.

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