Managers, faites confiance à la génération Y !

//Managers, faites confiance à la génération Y !

13 millions d’individus appartiennent aujourd’hui en France à la génération Y (personnes nées entre 1978 et 1994), soit presque 40% des actifs. Une génération « casse-tête » pour certains DRH et managers qui rapportent parfois un véritable conflit générationnel, retrouvé par ailleurs au sein de certaines de nos équipes sportives nationales. Collaborer intelligemment avec cette génération demande alors peut-être un changement de point de vue.

Une génération, deux prismes

Les Y peuvent être perçus de deux façons. La première se voudrait plutôt critique, créant des difficultés pour l’organisation qui a ses habitudes :

  • On dit d’eux qu’ils sont hyper connectés, ce qui est vrai.

  • On dit d’eux qu’ils règlent les problèmes de manière différente, on ne peut pas le nier.

  • On dit d’eux qu’ils n’ont pas les mêmes valeurs que les anciens, on ne saurait le contester.

  • On dit d’eux qu’ils ont moins confiance dans l’entreprise que leurs aînés, voilà qui est également juste.

  • On dit d’eux qu’ils ont des difficultés à se concentrer, qu’ils sont impatients et font donc plusieurs choses à la fois, ce qui est un fait.

  • On dit d’eux qu’ils disent les choses très, trop, directement à leur hiérarchie, beaucoup le constate en effet.

La seconde perception serait plutôt d’envisager cette génération telle une opportunité :

  • On dit d’eux qu’ils sont hyper connectés… et c’est une bonne chose car les entreprises modernes sont alimentées par de nombreux mails, site intranet, site internet, blog, sms, chat, web 3.0. En réalité, les Y sont en phase avec le marché, au cœur de la révolution numérique !

  • On dit d’eux qu’ils règlent les problèmes de manière différente… et c’est très bien ainsi car ce qui leur est demandé, c’est de régler les problèmes tout en respectant les valeurs de l’organisation. Après tout, la méthode leur appartient.

  • On dit d’eux qu’ils n’ont pas les mêmes valeurs que les « anciens »… mais qui oserait remettre en question les valeurs de partage, de solidarité, d’économie collaborative ou encore de développement durable auxquelles ils adhèrent fortement ?

  • On dit d’eux qu’ils ont moins confiance dans l’entreprise que leurs aînés… car oui ils ne veulent plus passer leur vie au sein de la même structure (comme les générations des années 40-50), surtout si elle vient à ralentir tout désir personnel d’évolution et de changement. Pour autant ils ont confiance dans l’Homme, qu’ils savent être la pièce maitresse du succès de n’importe quelle organisation.

  • On dit d’eux qu’ils ont des difficultés à se concentrer, qu’ils sont impatients, et font donc plusieurs choses à la fois… mais est-ce toutefois un frein à la productivité ? Ils réalisent simplement leurs tâches dans un autre état d’esprit que les générations précédentes.
  • On dit d’eux qu’ils assènent les choses très, trop, directement à leur hiérarchie … et comme ils ont bien raison ! Combien d’« anciens » avons-nous entendu dire : « De notre temps, on ne la ramenait pas, c’est pas qu’on ne voulait pas, c’est qu’on n’osait pas le faire ! ». Et après tout, si elle peut être un défaut, la franchise n’est-elle que le fait de la génération Y ? Celle-ci exprime simplement ses besoins et ses revendications avec d’autres stratégies.

La génération Y est différente, ce qui est heureux car sans évolution nous serions encore à l’âge de pierre ! Comme les autres générations elle est imparfaite, elle a ses qualités et ses défauts. Elle est imprévisible, au fond elle s’adapte avec ses moyens pour sortir de son époque en crise (crise de confiance, crise d’engagement, crise de résultat) et en créer une autre.

Savoir communiquer avec les Y : des objectifs clairs et beaucoup d’autonomie !

Les objectifs ne sont pas à confondre avec les exigences qui, elles, reposent sur une motivation négative, réfutent l’incertitude et ne donnent pas droit à l’erreur. Bien entendu, les objectifs sont et restent des attributs de direction. Pour autant, fixer des objectifs ambitieux avec ses collaborateurs, en lien avec la motivation intrinsèque de chacun, requière au minimum une écoute, c’est-à-dire l’acception que l’autre peut avoir un avis opposé au sien, une approche personnelle différente. Cette véritable écoute constitue votre pilier de base pour motiver, remotiver et engager dans l’action. Cela reste le meilleur moyen pour gagner et entretenir la confiance, c’est-à-dire favoriser l’autonomie… que réclame plus que toute autre la génération Y !

Il est important d’être souple dans sa communication avec l’ensemble de ses collaborateurs, d’être adaptable et ouvert. Il n’est pas utile de rajouter une strate hiérarchique par le biais d’un discours décalé entre un collaborateur et vous, notamment si vous êtes mal à l’aise par exemple avec l’écart d’âge (et d’idées !) vous séparant d’une nouvelle recrue. Une communication « supérieure » aux enjeux risque tout simplement de vous « ringardiser », de paraître froid et distant.

La nouvelle génération est épouvantable ! J’aimerais tellement en faire partie. Oscar Wilde

Que les managers inquiets de cette génération se rassurent.  La génération Y n’est pas la pire… puisqu’arrive la génération Z, génération Zapping. Les DRH n’ont pas fini de s’arracher les cheveux ! Pour eux, le mail est déjà dépassé, vive Twitter ! Ah non, Instagram ! Ah non Pinterest… Cela va vite et c’est tant mieux.

Philippe BAREL et Nicolas DUGAY
Philippe BAREL est rédacteur en chef du blog. Intervenant en psychologie du sport (M2 Paris-Sud), coach et préparateur mental (Université de Bourgogne, IME-INC). Il forme et accompagne le personnel des établissements de santé et des entreprises, les athlètes et les entraineurs sportifs à la gestion des attitudes et comportements en situation difficile (stress, agressivité, motivation, communication, médiation, cohésion d'équipe). Il a exercé l'ostéopathie pendant 12 ans. Nicolas DUGAY est directeur général associé chez Booster Academy. Diplômé de l’Ecole des Cadres, Master IGS, DU en coaching et préparation mentale. Pendant 14 ans, il a exercé plusieurs responsabilités commerciales et managériales pour un grand groupe bancaire. Il est l’auteur de « Recadrer sans stress » et « La préparation mentale : se mettre en posture de gagnant ».

Leave A Comment