La motivation des équipes : du jugement au diagnostic

//La motivation des équipes : du jugement au diagnostic

Tout le monde le dit : la motivation des équipes doit être au cœur des préoccupations d’un bon manager.

Seulement voilà, ces exhortations incantatoires ne font pas tout et il arrive que malgré toute la bonne volonté du manager, son envie sincère et le déploiement de sa part de trésors de compétence, patience, sapience et bon sens, le résultat escompté ne soit pas là et que ses équipes présentent tout ou partie d’une faible motivation…

Dé – motivation des équipes : A qui la faute ?

Dans ce cas, et en particulier si le manager a réellement fait tout son possible et si les équipes n’y mettent pas trop de mauvaise volonté, la question peut se poser : « à qui la faute ? » Question courante s’il en est lorsqu’on fait face à une difficulté, elle n’en reste pas moins tout sauf anodine.

Alors la faute peut-être à cette question (« à qui la faute ? »), finalement, qui contient le germe de bien des blocages. Dépasser ces blocages, c’est passer du juge au médecin, du jugement au diagnostic, c’est retrouver sa capacité d’agir efficacement en tant que manager.

Rappelons une fois encore le cadre sémantique en usage (notamment) dans nos articles. Par motivation, on décrira les raisons pour lesquelles une personne agit. Cela suppose donc qu’il y ait effectivement une action, et non seulement le désir de l’entreprendre. Si pour quelque raison que ce soit (manque de confiance en elle, timidité ou peur de l’échec par exemple), la personne n’agit pas, on parlera d’une motivation faible.

Cette définition est lourde de conséquence et suppose pour le manager une complexité un peu plus grande que dans le cas de l’acception courante du terme. Car si il s’agit, en parlant d’un employé non motivé ou avec une motivation basse, de quelqu’un qui, pour quelque raison que ce soit, n’a pas vraiment envie d’accomplir une tâche qui lui a été confiée, le traitement managérial est a priori simple : dans la mesure où il s’agit d’un employé qui ne veut pas travailler, qui n’a pas le désir de faire des efforts, le manager se place en position de juge et sépare le bon grain de l’ivraie. Simple.

Mais supposer que la motivation des équipes est quelque chose de plus subtile, dont une bonne part échappe à la volonté, à la conscience et au contrôle de l’employé, induit une complexité supplémentaire. Car voici soudain le manager attendu non plus dans une posture d’inquisiteur, la bible du management et des résultats attendus dans une main et la cagoule du bourreau dans l’autre, mais dans une attitude de médecin, armé de son stéthoscope et de sa feuille de soin.

(Voir : « Motivation d’une équipe« )

Diagnostiquer une faible motivation des équipes

Constater une faible motivation des équipes, poser un tel diagnostic, ne devient que le début d’un long cheminement. Le manager devra en effet se pencher alors soit sur les sources de cette faible motivation, soit sur les sources possibles d’un nouvel élan. Il ne sera lui-même pas épargné, dans la mesure où il pourrait également être amené à se poser la question de sa propre implication et responsabilité dans cet état de fait. Et la démarche ne sera réellement close qu’une fois le traitement adéquat mis en place. Sans parler du fait qu’elle ne s’appuiera plus seulement sur ses actions et décisions : elle dépendra en bonne partie également de son employé et de la manière dont il appréhendera et appliquera le traitement.

En résumé : le manager était juge, réputé infaillible et hors de portée, il est à présent attendu dans un rôle de médecin, remis en cause et impliqué. Il est clairement plus exposé, ce qui n’est jamais confortable (en particulier dans notre culture). Mais s’il joue le jeu, il y gagne également une énorme marge de manœuvre, en redevenant opérant.

En effet, juger (au sens bien versus mal) rend inopérant. Une fois posé un jugement négatif sur un employé (jugement qui renferme du coup également sa part de condamnation), le manager devient incapable d’agir pour l’aider. Ce n’est qu’en restant neutre, ou mieux, en adoptant la bienveillance opérationnelle du médecin, qu’il retrouvera des leviers d’action qui lui permettront d‘accompagner son employé.

En résumé une fois encore : le manager y perd en dédouanement ce qu’il y gagne en levier d’action.

 

Michel Ottmann

motivation des équipes - Orygin

Aller plus loin sur la motivation des équipes :

By | 2018-01-14T14:42:31+00:00 20/10/2017|Management & Organisation|0 Comments

About the Author:

Paul Devaux
Après un passage « rapide » en école de commerce (Sup de Co Tours), Paul est formateur et Coach depuis une vingtaine d'années. Il dirige le Cabinet Orygin depuis 2006. Il pratique un accompagnement chaleureux et incisif, qui crée l’alliance et bouscule en douceur le cadre de référence de ses clients. Accrédité à la Société Française de Coaching en 2008, il est également superviseur de Coachs. A titre personnel, Paul Devaux pratique le Qi Gong, la méditation et le yoga depuis de nombreuses années, ce qui participe du recul dont il essaie de faire profiter ses clients. PAUL DEVAUX : 06.10.56.14.96

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