Le Team-Building Interne, cohésion et motivation

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Tous pour Un

Team-Building Interne

 

Voilà comment s’est conçu l’atelier de « Team-Building Interne » que je propose aujourd’hui en entreprise.

Tout a débuté par un concours de circonstance, la sérendipité et l’envie ont fait le reste !
J’ai écrit, en octobre 2018, un article pour la rubrique ressources humaines du Club de la Corbeille.
J’ai relevé pendant une semaine dans le journal L’Equipe tout ce qui pouvait faire métaphore du quotidien de l’entreprise en termes de management de salariés.

Et l’idée de concevoir des « Team-Building Interne » à partir de la métaphore du sport au sens large m’est apparue : garder les bénéfices du Team-Building sans en avoir les inconvénients et les faire durer dans le temps.
« Regard décadrant sur la mécanique d’équipe » me permet d’aborder au travers de citations et de faits sportifs : l’inclusion des nouveaux, le management bienveillant, le bon équipier, développer les points forts d’une équipe, la gestion de l’échec, etc.

Un DRH inspiré et un DG réticent

Cet article a inspiré Philippe, le DRH d’une SSII pour laquelle j’ai déjà assuré des coachings.
Il décide d’organiser une rencontre avec Michel, son DG, qui n’a pas été satisfait du dernier team-building auquel ses équipes et lui ont participé.

 

Danger du team-building

Team-Building, des activités souvent obligées

Est-utile de se faire peur ?

Quand ça fait peur…

Dès les premières minutes d’entretien, Michel me fait part de ses réflexions sur le team-building :

« Un Team-Building, c’est pour moi aussi couteux que pénible à organiser :
Les frais d’hébergement,

Les repas,

L’idée de passer 24 h en groupe ce qui ne plait pas à tous,

Déplacer l’équipe pose des difficultés d’organisation avec le conjoint et la famille,

C’est couteux pour l’entreprise et le team-building n’a pas apporté les effets escomptés :
certains salariés sont vexés de ne pas y être conviés,
d’autres n’ont pas envie d’y être
enfin, il y a ceux qui ne le vivent pas bien.

Je ne garde pas un bon souvenir de tout ça. »

 

Là, j’étais d’accord avec lui.

J’avais déjà écrit sur le sujet qui arrivait à la même conclusion : « Team-building, danger ou panacée »

 

Ensuite Michel poursuit :

« Quant à votre proposition d’en faire un régulièrement au sein de l’entreprise, à priori :

Je n’ai pas de budget à consacrer à cela,
Je n’ai pas le temps, mes équipes sont déjà à flux tendus,
et puis, à quoi ça sert ?
On n’est pas chez les « Bisounours », l’entreprise c’est fait pour travailler pas pour discuter ! »

 

Bref, Michel, le DG était contre, et Philippe, le DRH, évitait soigneusement mon regard !

 

Les objections de Michel se regroupaient autour de trois thématiques :
temps, argent, résultats

Une fois convaincu de l’utilité d’un « Team-Building Interne dans son entreprise, il me fit une dernière objection :

« C’est bien au manager d’animer son équipe, alors pourquoi il ne le ferait pas lui-même ce team-building interne ? »

 

A la fin de la réunion, pour le Team-Building Interne, il a dit « oui » !
Son SSII fut le premier client de cette offre.

Depuis, j’interviens 2 heures par mois sur un atelier de « Team-Building Interne ».
Les résultats sont là :

Des équipes solidaires, engagées vers les résultats,
Une meilleure ambiance de travail,
Moins de turnover,
Une adhésion au changement facilitée,
Enfin, plus globalement une bonne dynamique d’équipe.

 

Qu’y-a-t-il de semblable entre le « Team-Building Interne » que je propose et un Team-building classique ?

 

  • Animation par un intervenant extérieur à l’entreprise
  • Parenthèse de communication sans liens hiérarchiques
  • Processus de décadrage pour ensuite recentrer sur l’entreprise
  • Création d’une cohésion d’équipes (esprit d’équipe)
  • Construction des « valeurs opérantes » propres à l’équipe
  • Mûrissement des équipes vers le travail en synergie

 

Tableau comparatif de ce qui les différencie :

 

  Team-Building Interne Team-Building Classique
Lieu Salle de réunion de l’entreprise Extérieur à l’entreprise
Périodicité Mensuelle Annuelle ou bi-annuelle
Logistique Aucune Déplacement, hébergement, repas
Durée 2 heures 1 journée
Efficacité Immédiate et durable Aléatoire et diminuant dans le temps
Coût Abonnement peu onéreux, prévisible et amortissable sur l’année Opération nécessitant de créer un « événement » avec risque de surenchères sur la qualité des moyens espérés/employés
Résultat Prévisible Aléatoire selon l’activité choisie, les risques encourus et le goût des participants
Risque physique et psychologique Nul Existant

 

 

Les composantes du succès

Les composantes du succès

D’où vient le concept de team-building ?

Le team-building est un concept né au début des années 80 sur la base de l’effet « Hawthorne » : Elton Mayo, Professeur à Harvard Business School dans les années 20, a étudié l’impact de l’environnement de travail sur la productivité sur les employés de la Western Electric Company à Hawthorne.
A la suite de nombreux tests, Elton Mayo a découvert que le facteur psychologique du groupe en situation de test avait plus d’action sur la performance que l’environnement du travail.
Aujourd’hui les team-buildings sont utilisés pour rétablir la confiance, libérer la parole, réguler les tensions et développer la coopération entre les salariés.
Il s’agit d’expériences partagées où les liens hiérarchiques s’effacent le temps de l’atelier.

 

Motivation et engagement

Motivation et engagement

Reprenons les objections préalables de Michel sur un dispositif de « Team-Building Interne » :

« Je n’ai pas le temps, mes équipes sont déjà à flux tendus »

« et puis, à quoi ça sert ? »

Pensez-vous qu’une équipe qui se connaît mieux développerait son « esprit d’équipe » et que sa cohésion lui permettrait de travailler de façon plus fluide ?

Déjà, pour qu’il y ait dynamique d’équipe, il faut que le groupe d’individus qui le constitue se ressente comme une « équipe ».
Pour cela il est nécessaire que le groupe se forge :
un socle commun, une histoire et des rituels partagés,
une confiance partagée (entre eux, avec le manager et la hiérarchie),
une envie de partager des points de vue, d’avancer ensemble vers un but, de trouver des synergies dans les actions,
une adhésion à des règles co-construites ensemble qui deviendront les « valeurs opérantes » de l’équipe.

Pour Thierry Pacaud, Président du Cercle pour la Motivation :
« La motivation d’équipe est le signe apparent du groupe qui a su créer un climat et des interactions écologiques pour les membres. Un travail de groupe est réussi lorsque chacun des membres d’une équipe est fier d’avoir participé au résultat obtenu. Une bonne motivation d’équipes se révèle source de résultats performants. »

 

La force d'une équipe

La force d’une équipe

 

Développer la cohésion d’une équipe permet :

La délégation : l’équipe comprend les forces et les faiblesses de ses membres
L’efficacité : le partage de pratiques permet de créer des process qui font gagner du temps. Le travail est optimisé en termes de rôle au sein du groupe comme en temps gagné sur les tâches à accomplir

L’émergence d’idées : la confiance permet la libération de la parole et par conséquence le partage d’idées sans retenue.  Les solutions viennent en co-construction de façon à développer le potentiel de chacun.

Le soutien mutuel : les liens qui se créent au sein de l’équipe permettent d’amortir les difficultés et de surmonter les « charrettes ». L’équipe gagne « ensemble ».

(Source : Forbes magazine mars 2017)

 

Quand les résultats ne sont pas au rendez-vous, les entreprises recherchent les causes.
A qui la faute ?
un marché atone, des facteurs externes divers, un prix ou un service inadéquat, etc.

Et si un manque de cohésion d’équipe avec en corolaire, une ambiance délétère, une faible motivation et un faible niveau d’engagement avait aussi sa part…

 

« Je n’ai pas de budget à consacrer à cela »

Avez-vous les moyens de continuer à perdre en productivité ?
A ne pas favoriser l’efficience de vos équipes ?
Sans assurer une « hygiène » d’équipe régulière, sa dynamique se grippe.
L’effet du travail en flux tendus vient tendre les relations entre les équipiers :
Le nez dans le guidon, ils ne se parlent plus voire se parlent mal
Les tensions amènent des confusions, des projections et des coups de chaud qu’il est nécessaire de réguler.
Tous ces dysfonctionnements finissent par grever les résultats et augmentent les risques psycho-sociaux.

Le tout est un coût humain et financier pour l’entreprise.

Une bonne dynamique de groupe va développer la synergie potentielle de ses membres et l’efficacité de toute l’équipe. Cela est encore plus visible en cas de surchauffe ou de tension. Quand chacun sait comment l’autre fonctionne, il y a moins de perte de temps et d’énergie perdue, plus de productivité, de motivation ou d’engagement.

C’est là que : 1 + 1 = 3

 

Dans son projet « Aristote », Google fait une étude interne sur 180 de ses équipes pour définir les caractéristiques d’une équipe efficiente :

  • La sécurité psychologique : droit à l’erreur, absence de jugement, confiance, pas de double agenda, transparence,
  • La co-dépendance : se sentir responsable en termes d’exigence de qualité et de timing pour respecter la dynamique de l’ensemble du groupe
  • La clarté des objectifs : une vision et des règles communes clairement définies,
  • Le sens du travail : les salariés peuvent faire le lien entre les valeurs de l’entreprise et leurs actes,
  • L’impact du travail : chaque salarié pense que son travail est important à la réussite de l’équipe.

 

Ces caractéristiques montrent la corrélation entre le succès d’une entreprise et le potentiel de la dynamique de son équipe.

savoir s'ajuster les uns aux autres

Travailler en synergie

« On n’est pas chez les « Bisounours », l’entreprise c’est fait pour travailler pas pour discuter ! »

 

Une équipe ne peut fonctionner correctement que lorsque ses membres savent comment travailler en harmonie c’est-à-dire dans son écologie.

La confiance favorise la libération de la parole, améliore la communication interne et génère l’innovation : communiquer c’est apprendre, échanger des expériences et de bonnes pratiques dans une logique d’enrichissement mutuel.

Mieux communiquer, partager des valeurs, établir des règles de fonctionnement permet à chacun de jouer sa note sur la partition que propose l’entreprise.

 

C’est l’esprit d’équipe 

Cercle vertueux de l'esprit d'équipe

Cercle vertueux de l’esprit d’équipe

 

 

Résultats :


Le stress s’atténue (soutien) et le bien-être ensemble se développe (motivation)
Le sentiment d’appartenance va de pair avec un meilleur investissement de chacun dans sa tâche
Un cercle vertueux de performance se dessine : chacun s’engage pour lui et pour l’équipe. Les risques psycho-sociaux diminuent.

 

« C’est bien au manager d’animer son équipe, alors pourquoi il ne l’animerait pas lui-même ce « Team-building Interne ? »

Le « Team-Building Interne » garde, le temps de l’atelier, le principe de faire abstraction des liens hiérarchiques.

Le manager ne peut pas « être juge et partie », c’est un peu comme si vous vouliez régler un moteur en le gardant à l’arrêt.

Pour que le team-building soit bénéfique à la cohésion, la motivation et l’engagement de l’équipe, son manager doit en faire partie au même titre que l’ensemble du groupe.

Le coach d’équipes, extérieur et neutre, qui anime l’atelier prend soin de faire adhérer le groupe au cadre protecteur qu’il pose en préalable à l’activité.

Il est formé à l’animation de débat, à la régulation de tensions et au processus menant à la prise de conscience puis à l’élaboration de solutions.
Le coach d’équipes propose un miroir où l’équipe et son manager vont se voir en action de partage de valeurs et de pratiques, de façon de communiquer, etc.

Une fois le cadre « protecteur » posé et que l’équipe y a adhéré, l’atmosphère est conviviale.
Le coach d’équipe sera garant du processus en cadençant l’atelier, facilitant l’expression de la parole de chacun, agitant les idées pour faire émerger des convergences et catalysant les idées pour les transformer en solutions.

 

Pour en savoir plus sur la valeur ajoutée pour une entreprise d’une activité de team-building, je vous recommande un article de Mai 2018 du site dynamique-mag d’où je tire la citation du neuropsychiatre Roger Mucchielli qui définit ainsi la cohésion d’équipe :

« C’est la résultante de l’ensemble des forces qui agissent sur les membres pour les faire rester dans le groupe, pour les inciter à participer et à coopérer, pour les rendre solidaires. Une même motivation et une identité d’objectifs, jointes à la confiance mutuelle, à la confiance dans le groupe et dans son organisation s’expriment, au niveau du groupe, par la cohésion. »

 

Team-Building Interne

Team-Building Interne

Depuis cette première fois, je suis intervenue en « Team-Building Interne » dans plusieurs entreprises.

Toujours à partir de l’actualité sportive (citations ou faits), j’ai eu l’opportunité de faire échanger les équipes et leurs managers sur ce dont ils ne parlent jamais et qui pourtant est essentiel pour nourrir leur dynamique et leur envie de faire ensemble.

Voici quelques sujets issus de mes derniers ateliers de « Team-Building Interne » :
La motivation,
L’esprit d’équipe,
La place de l’ego dans le collectif,
Faut-il s’aimer pour performer en équipe,
Le droit au doute,
Que faire de l’échec ?
Dans l’urgence, persuader, convaincre ou imposer ?
Les effets de la pression,
ETC

 

Exemple de thème d’atelier de 2 heures de « Team-Building Interne » : 

Thomas Tuchel

Thomas Tuchel, entraîneur préféré du foot français

« Voyez-vous des limites à la confiance ? »

Le fait du jour :

Le journal L’Equipe du 3 avril 2019 souligne le « management par la confiance » de Thomas Tuchel, l’entraîneur du PSG. Quel que soit l’enjeu du match, il conserve la même ligne avec l’idée de responsabiliser ses joueurs et de leur proposer un marché win-win, un « contrat de confiance » :  minimiser ce qu’ils n’aiment pas (causeries) et donner des jours de repos quand ils se montrent consciencieux et professionnels.

Avant l’un des matchs les plus importants de l’année, que le PSG a perdu, il n’a pas dérogé la règle : entraînement le matin, rendez-vous pour la causerie d’avant-match entre 19h et 19h15 et entre les deux : quartier libre.
Et les joueurs n’ont pas respecté ce « contrat moral » :
« On a très vite senti que les joueurs n’étaient pas dedans, avant même le début du match » déclare un salarié du Club. Les 2/3 des joueurs sont arrivés en retard ou sur le gong.

 

Le process de Team-Building Interne :

Que vous évoquent ces mots « consciencieux et professionnels » ?

En extrapolant vers votre équipe, qu’est-ce que cela évoque pour vous ?

Comment pourriez-vous en tant qu’équipe être encore plus consciencieux et plus professionnel ?
Qu’aimeriez-vous améliorer ?

A votre avis, quelles sont les limites à la confiance entre le manager et son équipe ?

Comment se traduirait dans votre équipe un excès de confiance ? un manque de confiance ?

Faut-il changer la règle en fonction de la situation/importance de l’événement ?
Quid de la stabilité du management ?

Quand l’une des parties déroge à la règle, que doit faire l’autre ?
Mettre la pression sur l’une des parties ?
Rappeler la règle et donner une seconde chance ?
Quels sont les devoirs en regard au droit à l’erreur ?

Le résultat du Team-Building Interne :

Après un dialogue ouvert et sans enjeu sur le management de Thomas Tuchel (métaphore),
l’équipe a échangé sur :
. La valeur « confiance » et sur ce que chacun mettait dans ce mot-valise
. La notion de pression et de responsabilisation de chacun en regard du collectif.

Cet atelier lui a permis de « murir » :
. Montée en compétence organisationnelle
. Prise de conscience de comportements individuels et collectifs en termes de communication et de comportements
. Co-construction d’une « règle » sur la base d’un marché win-win

 

Mon blog contient les éléments support ainsi que le reporting des questions qui ont émergées de ces ateliers.
J’ai partagé certains de ces échanges sur LinkedIn et j’ai pu constater qu’ils sont devenus de véritables rendez-vous attendus : managers et salariés viennent les commenter.

Etes-vous prêts à développer la dynamique de vos équipes ?

Souhaitez-vous avoir une équipe motivée, solidaire et performante tout au long de l’année ?
Voulez-vous réussir vos « on-boardings » ?

 

Le Team-Building Interne vous offre tous les avantages d’un Team-Building sans ses risques inhérents (cf tableau comparatif)

 

Il n’y a plus qu’à franchir le pas et…
organiser au sein de votre entreprise un « Team-Building Interne »

www.loeildubonheur.fr ©

About the Author:

Sylvie Grimblat
"Trouvez l'équilibre dans le mouvement, osez vous adapter au changement" Créatrice de la méthode PECHE IMPACT® pour la formation à la prise de parole et la recherche de son identité professionnelle. Je suis fan de votre performance individuelle et collective. Sans vous connaître, je suis déjà fière de vous. Mon but est de vous accompagner dans la révélation de votre potentiel, de vous reconnecter à vos ressources pour vous permettre de vous dépasser. PECHE IMPACT® est la méthode que j'ai créée pour vous faire gagner en efficacité et en plaisir dans vos prises de parole. PECHE IMPACT® regroupe l'ensemble des connaissances issues de mon expérience de préparation de passage à l'antenne dans les médias de centaines de personnes, de ma formation de coach associée à l'apport des neurosciences. Ma promesse : en très peu de temps vous ferez du stress votre allié, parler et convaincre deviendront "un bonheur". Retrouvez l'ensemble de mes articles sur la révélation de vos potentiels individuels ou d'équipes sur mon site www.loeildubonheur.fr et ma page et mon groupe de discussion Facebook "L'œil du Bonheur". Spécialiste de la performance, j'interviens en entreprises en vous proposant de créer de la valeur pour vous : accompagnement d'équipes et de managers vers l'adhésion au changement, team-building sur mesure, bilan de fonctionnement organisationnel, management "bienveillant", résolution de problématiques, débats techniques, régulation de tensions, Qualité de Vie au Travail etc. Mon accompagnement, dans son approche systémique, permet aux équipes de se fédérer autour de la culture du résultat ce qui passe par une reconnaissance des individus, de leur travail et de leur performance. Ainsi libérés, dirigeants, managers et salariés révèlent leur talent, apportent de l'agilité à leur entreprise, trouvent sens et motivation nécessaires à l'engagement et à la réussite de tous. Mes points forts sont : L'analyse systémique d'équipe : chacun fait partie d'un tout et le tout interagit sur chacun. Au sein de l'entreprise, cet effet est décuplé. A partir de cette analyse, je sais où poser le miroir pour vous accompagner dans la réalisation de vos objectifs et de vos enjeux. L'adhésion au changement : grâce à mes connaissances en neurosciences, je mets l'équipe dans les conditions favorables pour dépasser la résistance au changement. La révélation des soft-skills et le déploiement de l'intelligence collective : je mets en exergue la synergie entre les équipiers. Ceci passe par la cohésion et la confiance, la communication non violente, la motivation et l'engagement. Chacun trouve sa place, un sens et une reconnaissance dans ses fonctions. Il s'agit aussi de faire des bilans de fonctionnement, de travailler sur le rayonnement, la visualisation, les valeurs opérantes etc. Le coaching devient "neuro coaching" pour plus d'efficacité et des résultats plus rapides sur l'adhésion au changement. Que ce soit au service d'une personne, d'une équipe ou d'un projet d'entreprise je vous accompagne dans l'adhésion au changement. Et si c'était cela le "bonheur" dans votre vie comme en entreprise ?

One Comment

  1. Eric MORELL 8 avril 2019 at 8 h 09 min - Reply

    Génial Sylvie, J’adhère à 100% ça t’étonnes ? 😉

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